員工張麗(化名)在公司未批準的情況下強行請長假被辭退，以公司違法解除勞動合同為由申請仲裁，后公司對仲裁裁決不服，向法院提起訴訟。重慶市武隆區人民法院一審判決公司解除勞動合同合法，不予支付張麗經濟賠償金。后張麗不服提起上訴，近日，重慶市第三中級人民法院依法駁回，維持原判。

2017年3月，張麗與某石油公司建立了無固定期限勞動合同關系，崗位為加油站營業員。2018年11月，加油站組織張麗學習了違規違紀行為處分規定，其中包含“曠工或者因公外出、請假期滿無正當理由逾期不歸”等內容。2019年7月，張麗以兒子生病需要照顧為由，先后累計向公司下設經營部請假20余天。請假到期后，張麗繼續以相同理由向公司提出請假半年的申請，同時向下設經營部負責人郵寄了孩子的診療證明、住院證等材料，公司依據相關制度，未批準張麗的請假。之后，張麗再次提交書面申請，請求公司同意其以停薪留職兩年的方式照顧孩子，公司經研究也未同意。在此期間，公司下設經營部人事管理負責人多次要求張麗返回工作崗位，但張麗一直以照顧孩子、公司遲遲不批假為由不上班。2019年11月，公司下設經營部召開會議，認為張麗未經批準，長達三個月未上班，屬于曠工，其行為嚴重違反公司勞動紀律，決定報請某石油公司解除與張麗的勞動合同。隨后，公司就解除與張麗勞動合同一事向工會征求意見，獲得了工會同意。

2019年11月底，某石油公司通知張麗到其下設經營部，就解除勞動關系事宜進行了溝通，出具了“解除勞動合同證明”，解除原因記載為：“孩子患孤獨癥譜系障礙，需要母親在身邊不間斷陪伴，不能正常工作，經單位研究決定與你解除勞動合同”。

2020年3月，張麗以公司違法解除勞動合同為由，向勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金12.5萬元。勞動人事爭議仲裁委員審理后，作出了支持張麗的大部分請求的仲裁裁決。公司不服該裁決，向法院提起訴訟，請求不支付上述賠償金。

法院經審理后認為，《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。勞動關系中，勞動者享有休假的權利，但其權力的行使應當符合法律法規的規定，也應在企業合法用工管理權的規制之下，除法定節假日、休息日外，勞動者休假應當經過用人單位批準。本案中，張麗請假期滿后一直未回公司上班，期間雖然提交了延長請假申請，但未獲得公司批準，公司管理人員也一直與張麗溝通，并給與了充分的考慮和機會。張麗擅離職守長達三個月，已嚴重違反了用人單位勞動紀律，該公司依照管理規定對其行為定為曠工，是基本用工管理權的體現。該公司已向張麗充分告知解除勞動關系的原因系其連續曠工違反公司制度，并當面進行了通知，“解除勞動合同證明”載明的是張麗不能正常上班的原因，并非公司解除雙方勞動關系的原因。據此，法院認定公司依法享有單方解除勞動關系的權利，解除與張麗的勞動關系合法，遂作出上述判決。

張麗不服提起上訴，重慶三中院依法駁回，維持原判。

法官說法

用人單位可以依據規章制度解除勞動合同

《中華人民共和國勞動合同法》及相關勞動法律對勞動者休病假、年休假、產假、婚假等均作出相應的規定，但沒有關于事假的強制性規定。事假屬于用人單位內部管理和用人單位與勞動者之間意思自治的范圍，由用人單位通過制訂規章制度確定。因此，勞動者能不能請事假、能請多少天的事假，關鍵要看用人單位內部合法公示的規章制度及勞動合同中是否有關于事假的規定。勞動者向用人單位申請休事假，用人單位有權依據規章制度的規定決定是否批準，未經用人單位批準擅自離崗，被用人單位以曠工為由解除勞動合同的，不屬于違法解除勞動合同的情形。

關鍵詞： 石油公司