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用人單位試用期“白用”，或試用“遙遙無期”等，值得多方反思，員工試用期，不能成為用人單位“侵權(quán)期”。有關(guān)部門應(yīng)從加大監(jiān)管力度層面上，規(guī)范用人單位的用工行為，對員工的基本權(quán)益實(shí)施有效保護(hù)，使他們能從權(quán)益困境中走出來。

試用期“白用”是初入社會(huì)的“職場小白”最常遇到的情況。記者調(diào)查了解到，有的用人單位超過法定上限約定長時(shí)間試用期，或者重復(fù)約定試用期；有的用人單位以試用期為由，支付工資低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，或者不繳納社會(huì)保險(xiǎn)；還有的用人單位為了降低用人成本，大量招聘應(yīng)屆高校畢業(yè)生，試用期約定較低的工資，等試用期結(jié)束后，便以各種理由解聘，“假試用，真使用”。（5月14日《光明日報(bào)》）

事實(shí)上，試用期是勞動(dòng)法所明確的給予用人單位與勞動(dòng)者之間用于互相了解、最終雙向選擇的相互考察期。然而，隨著國家對勞務(wù)用工的規(guī)定越來越規(guī)范，一些不法用工單位只是做到明面上的規(guī)矩，背地里卻耍起節(jié)省用工成本的手段。比如，部分用人單位為了避開試用期用工成本，選擇無薪培訓(xùn)輪崗、簽短期無薪上崗協(xié)議等違法方式“試用”高校畢業(yè)生，讓他們白干活。一旦成為用人單位“試用工”，簽訂的是“試用”合同，試用期無薪還在其次，有的試用期滿后即被無故辭退，辭退了也不給任何賠償。

特別是，一些用人單位除了試用期“白用”，還有試用“遙遙無期”。法律規(guī)定同一用人單位與同一勞動(dòng)者，只能約定一次試用期。然而，在一起勞動(dòng)爭議案件中，高校畢業(yè)生小陳入職同一家公司兩年多，簽了5份勞動(dòng)合同，約定了5次試用期，其中有4次試用期被延長。可見，一些用人單位節(jié)約人工成本的“套路”越來越深了，讓勞動(dòng)者防不勝防。

勞動(dòng)者遭遇的權(quán)益困境，遠(yuǎn)不止上述這些情形這么簡單。比如，一些企業(yè)聘用員工不簽勞動(dòng)合同，或只簽“試用工”合同，對“試用工”招之即來、揮之即去；給不了員工應(yīng)有的工資、福利待遇和養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療等社會(huì)保障，更沒有人文關(guān)懷與勞保關(guān)愛；出了勞資糾紛，要么拒不認(rèn)賬，要么以重罰和辭退相要挾。神圣不可侵犯的勞動(dòng)法，在某些企業(yè)經(jīng)營管理者的眼中，形同虛設(shè)。

可見，用人單位試用期“白用”，或試用“遙遙無期”等，值得多方反思，員工試用期，不能成為用人單位“侵權(quán)期”。首先，試用期有期限的上限限制。比如，勞動(dòng)合同法明確規(guī)定，試用期與雙方勞動(dòng)合同約定的用工期限相掛鉤，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月。同時(shí)，試用期并非任意解除勞動(dòng)合同的期間。針對試用期的員工，勞動(dòng)合同法規(guī)定，只有“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位才可解除勞動(dòng)合同。

特別是，試用期的工資有法定的最低要求。勞動(dòng)合同法將員工在試用期的工資與其勞動(dòng)合同商定的正式工資掛鉤，規(guī)定試用期工資不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%。此外，在試用期內(nèi)，用人單位應(yīng)依法為勞動(dòng)者交納相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)。除了期待用人單位守法外，更重要的是，有關(guān)部門應(yīng)從加大監(jiān)管力度層面上，規(guī)范用人單位的用工行為，對員工的基本權(quán)益實(shí)施有效保護(hù)，使他們能從權(quán)益困境中走出來。

□張西流

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