近日，網上流傳的一張系統后臺圖片顯示，在行為感知系統內，公司可查看有離職傾向員工的詳細情況，一名員工訪問求職網站23次，投遞簡歷9次，含關鍵詞的聊天記錄254條。這個能監控員工離職傾向的系統立刻引起外界廣泛關注與爭議。

借助數字化手段監控員工，已經不是什么新鮮事兒。以這款“員工行為感知”系統為例，能提前獲知員工跳槽念頭，能檢測到員工訪問求職網站次數、聊天關鍵詞量、搜索關鍵詞量以及簡歷投遞次數等內容。員工通過公司內網的聊天記錄、上網時長、訪問應用的特征等上網行為都會被這套系統監控，并通過預定義的規則判定員工的工作狀態。

對于這樣的監控系統，其焦點還是在于是否侵犯個人隱私。據律師表示，企業使用“員工行為感知”系統，應該內部事先告知、征得勞動者同意，并且只進行與提升工作效率相關的監管，對涉及勞動者個人隱私的信息、記錄不做監管。也就不難發現，如果企業沒有征得員工同意，或者破規而行，極容易給員工帶來權益侵害。

企業是否有權“監控”員工，目前法律對此沒有特別明確的規定，但這也并不意味著“監控”可肆意為之。比如，根據《個人信息保護法》按照依法制定的勞動規章制度和依法簽訂的集體合同實施人力資源管理所必需，個人信息處理者方可處理個人信息。于此，企業收集員工信息進行監控，應保障其知情權。

除去依法行事，用人單位也應該兼顧“情理”。有專家指出，用人單位在辦公場所實施監控，不僅要合法，為人力資源管理所必需，還應符合公序良俗，具備一定的合理性。其實，這同樣是應該恪守的底線。從實踐來看，不少研究證明，數字化監控系統會損害員工的工作主動性，降低員工對工作的滿意度、引發負面的情緒體驗等。

從勞動者角度來講，應該切實注重自身權益的保護。比如，根據《個人信息保護法》處理個人信息應當具有明確、合理的目的，并應當與處理目的直接相關，采取對個人權益影響最小的方式。收集個人信息，應當限于實現處理目的的最小范圍，不得過度收集個人信息。所以，面對用人單位的侵權行為，勞動者完全可以依法維權，積極主張自己權利。

終歸來講，數字化監管是雙刃劍，有助于提高企業管理效能，但對員工權益造成的可能性侵害也需要引起重視，將數字化監管的精度和管理的溫度相結合，當是用人單位管理最佳管理模式。(楊玉龍)

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